DOCENCIA Y COMPLEJIDAD: UNA VISIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LA EDUCACIÓN FÍSICA

Por Winston Quintero

RESUMEN

En la actualidad debido a la influencia de  la globalización y los cambios que esta genera, se despertado un interés sustancial, tanto en el medio académico, como en determinados medios organizacionales, sobre aspectos relacionados a la Gestión del cambio, concepto cuya gestación se ha venido desarrollando, en virtud a la demanda que el entorno establece a toda organización o empresa en vías del mejoramiento continuo. Las demandas en el sector educativo, en especial en el área de la Educación Física no están aisladas de sucesos mundiales, ni de relaciones intersectoriales. Las organizaciones educativas de hoy son cambiantes, con modelos focalizados en la formación holística; organizaciones centradas en las políticas de estado; organizaciones integradas por la informática y la telemática; organizaciones que permiten abrir sus puertas a las fronteras más equidistantes. El Pensamiento Complejo como vía de interpretación y entendimiento, puede generar la necesidad de cambio en la Educación Física, al hacernos capaces de cuestionar lo que se tiene o lo que se es, y el resultado de ese cuestionamiento no nos satisface del todo, entonces se emprenderemos acciones que orientan a la organización a alcanzar nuevas metas. Estas nuevas acciones puede ser que rompan paradigmas y afecten la cultura organizacional.

Descriptores: Gestión del Cambio, Educación Física, Pensamiento Complejo

 La palabra complejo es el atributo por excelencia de nuestro tiempo; una denominación que nos lleva a considerar uno de los rasgos que poseen los problemas globales actuales. Es posible identificar en las últimas décadas, un conjunto de problemas que han ido adquiriendo un rango inusual por haberse globalizado. El calentamiento global del planeta, la crisis del petróleo, la extinción de miles de especies, la escasez de recursos naturales indispensables para la sobrevivencia, el doping en el deporte, la nueva crisis del patrón de acumulación del sistema capitalista o el cambio cultural inmenso al que ha llevado la revolución tecnológica, son algunos de los más visibles o comentados. Todos ellos tienen atributos comunes: se trata de cuestiones enormes, abarcativas e intrincadas que afectan a toda la humanidad, a cada habitante del planeta por el solo hecho de habitar en él. Los problemas que hoy desafían nuestro futuro son cotidianos y simultáneamente globales, la escala en que se expresan es a nivel planetario, y este grado de extensividad no es reducible, y lo es menos, desde el error definicional desde el cual se implementan fallidas estrategias correctivas.

La necesidad del pensamiento complejo no podrá ser justificada en un prólogo. Tal necesidad no puede más que imponerse progresivamente a lo largo de un camino en el cual aparecerán, ante todo, los límites, las insuficiencias y las carencias del pensamiento simplificante, es decir, las condiciones en las cuales no podemos eludir el desafío de lo complejo. Será necesario, entonces, preguntarse si hay complejidades diferentes y si estas, se pueden agrupar en un complejo de complejidades. Finalmente, tendremos que ver, si hay un modo de pensar, o un método, capaz de estar a la altura del desafío de la complejidad. No se trata de retomar la ambición del pensamiento simple de controlar y dominar lo real. Se trata de ejercitarse en un pensamiento capaz de dialogar y negociar, con lo real.

Este pensamiento y propuestas según, Morín (2007), se enmarcan dentro de lo que se llama la Ciencia de la complejidad, la cual fue conformándose alrededor de las décadas 50-60 del Siglo XX, con el propósito de comprender fenómenos políticos, económicos, naturales, sociales que eran estudiados por separado, desde distintas especializadas e incomunicadas disciplinas, no pudiendo dar cuenta de fenómenos que se daban a partir de la interacción de grandes colectividades de elementos, pues tal enfoque reduccionista explicaba el todo a partir de sus partes, sin tomar en cuenta que un elemento estudiado por separado, individualmente, no genera propiedades que emergen solo cuando entran en interacción con otros elementos.

Según Martínez (2005), la gestión en la organización moderna se ha tornado muy compleja. El carácter sistémico de sus funciones y procesos, el capital humano, las tecnologías, la información y otros elementos han influido en que la organización necesite constantemente de un proceso de cambio; el cual ha sido tratado desde épocas pasadas. Este nuevo siglo ha revolucionado grandemente el proceso del cambio a nivel global y dentro de la organización.

         Las organizaciones están obligadas entonces, a desarrollarse frente a un entorno en el cual el cambio es constante, cambios favorables y desfavorables a esta y que no pueden ser modificados, sólo podrá actuar o adaptarse, en función de lograr competencia. Por esta razón el cambio debe ser planificado, lo que significa preparar a la organización o a la mayor parte de ella para adaptarse a los cambios significativos en las metas y dirección de la misma. Un cambio planeado no es sencillo, barato, o sin dolor. Es preciso que los trabajadores cambien sus costumbres o deroguen paradigmas. Se elaborarían nuevas reglas y procedimientos.

       Revisando la historia, podemos apreciar que los cambios no están en las cosas o en los hechos: estos son sólo efectos, los cambios están en las personas. De modo que cuando se habla de cambio, es vital la importancia de las personas en ese proceso. Leizaola (1998), en su libro Gestión del Cambio, propone cuatro recursos para gestionarlo:

·         La gente: a través del desarrollo personal, la formación permanente y la armonía hombre-trabajo

·         El conocimiento: a través de la gestión de la tecnología y manejo de los riesgos y oportunidades

·         La información: compartida, útil, con manejo de una planificación visible y compartida.

·         Liderazgo: con la articulación de la visión, la convicción personal, el apoyo de alto nivel, la participación, la celebración y reconocimiento de los logros.

       Las organizaciones, desde el principio, en lo que respecta al cambio y su influencia sobre el capital humano y el tratamiento para con las personas, es prácticamente lo mismo que antaño, así mismo, la distancia entre los planteamientos teórico-conceptuales y las prácticas, las buenas y las mejores prácticas, que no profundizan lo suficiente y lo necesario como para hacer de los cambios, cambios profundos y duraderos; en consecuencia, muchas veces tampoco se puede hablar de organizaciones en aprendizaje, ni de gestión del conocimiento o del cambio, simplemente se trata de aplicaciones de tal o cual técnica o herramienta, sin interesar la gestión global, y mucho menos las relaciones interpersonales, o la dirección de los proceso.

       Para Senge (1992), la esencia de la quinta disciplina (Pensamiento sistémico), consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.

       El cambio en la organización es un proceso que, de cierta manera, se lo ha impuesto el entorno. Ésta ha tenido que desarrollar herramientas, métodos y vías para actuar y adaptarse a un entorno cambiante en búsqueda de la competitividad en el mercado. La organización moderna se enfrenta a un nuevo cambio, a una Nueva Economía: la de los intangibles; en donde información y conocimiento son palabras claves. Los activos intangibles le ofrecen a la organización una ventaja competitiva, pues es un elemento que la distingue de la competencia. A medida que sepa gestionar estos activos en función de lograr inteligencia organizacional será capaz de lograr eficiencia y eficacia en la toma de decisiones y de este modo ser competitiva.

       Las demandas en el sector educativo no están aisladas de sucesos mundiales, ni de relaciones intersectoriales. Las organizaciones educativas de hoy son cambiantes, con modelos de desempeño basados en procesos; organizaciones centradas en la formación holística; organizaciones integradas por la informática y la telemática; organizaciones que permiten abrir sus puertas a las fronteras más equidistantes.

       El conocimiento de lo que ha venido sucediendo o está ocurriendo en el contexto educativo, así como el análisis de las expectativas con respecto a los nuevos ordenamientos en los ámbitos económico, tecnológico, geopolítico, social y organizacional, es condición indispensable para la definición de estrategias, que le permitan a nuestro país interactuar en condiciones de igualdad para alcanzar nuestras metas educativas y de formación integral del individuo.

       En relación a esto, la Educación Física es considerada como un fenómeno social, cultural y formativo,  en gran medida una actividad que debe favorecer  la salud y  la calidad de vida. Esto es comprobado por la connotación y la importancia que se le atribuye, a nivel mundial y nacional, en los diseños curriculares y programas educativos, a la Educación Física, como un medio para mejorar y mantener la salud; asimismo, como la vía de formación integral del ser humano. También se debe destacar, que el deporte es un medio de la Educación Física y por tal motivo, una valiosa herramienta con la cual se cuenta para el establecimiento de las bases bio-psicomotoras en promoción del talento deportivo.

        La Educación Física en Venezuela, al igual que en el contexto internacional tiene tres momentos: El pasado, el presente y el futuro. Aunque el actual panorama sea el más preocupante por los cambios políticos, sociales y económicos, constantemente tenemos que acudir a situaciones del pasado y a los interrogantes del futuro. Sin embargo, la eterna insatisfacción en que vivimos nos ciega el panorama, en ocasiones hasta no reconocer ni nuestro potencial ni nuestras limitaciones.

       La organización en el contexto de la Educación Física, es un sistema extremadamente complejo y abierto al entorno. Al respecto, Senge (ob. cit.), considera la organización como un sistema vivo, el cual está compuesto por personas y recursos tangibles o intangibles, integrados en un proceso hacia objetivos específicos que constituyen la razón de ser de la organización. Este sistema abierto solamente puede existir por el intercambio de materiales con su ambiente: Importa materiales, los transforma por medio de procesos de conversión, consume parte de los productos de la conversión para su mantenimiento interno y exporta el resto. Estos procesos de importación-conversión-exportación constituyen la razón de ser de la organización y la información constituye un elemento muy importante.

       Se hace entonces necesario revisar el pasado, el presente y el futuro de las organizaciones educativas, en especial a la Educación Física,  desde la perspectiva del pensamiento complejo, contemplando los aciertos, los desaciertos y los sueños a realizar. La conjugación de estos tiempos nos lleva a la creación de nuevas necesidades frente al desarrollo tecnológico, a la aparición de nuevas modalidades deportivas, el desarrollo integral del ser humano y el mantenimiento de la salud, preocupación que se refleja en el día a día, no porque pasemos ya del segundo al tercer milenio, sino simplemente porque en nuestro mundo educativo existen motivaciones permanentes.

       La necesidad de cambio en la Educación Física, puede originarse cuando se cuestiona lo que se tiene o lo que se es, y el resultado de ese cuestionamiento no nos satisface del todo, entonces se emprenden acciones que orientan a la organización a alcanzar nuevas metas. Estas nuevas acciones puede ser que rompan paradigmas y afecten la cultura organizacional.

Consideraciones al respecto

Vivimos un momento en el que debemos entender, que el estudio de cualquier aspecto de la experiencia humana, en este caso, la Educación Física, ha de ser, por necesidad, multifacético y transdisciplinario, donde veremos que la mente humana, si bien no existe sin cerebro, tampoco existe sin tradiciones familiares, sociales, genéricas, étnicas y raciales. Que sólo hay mentes encarnadas en cuerpos y culturas, y que el mundo físico es siempre el mundo entendido por seres biológicos y culturales.

La educación fundamentada en el pensamiento complejo, permitiría conformar una metodología que proponga un modelo de interacción social diferente, con incidencia efectiva en el desarrollo personal y social de los sujetos (que asumen la condición de su propia complejidad). Esto implica la autogeneración de un proceso de incorporación de metacogniciones desde la relación dialógica con el otro, y confrontando la contradicción que la lógica positivista enseña a rechazar.

Concebir la Educación Física desde este modelo, incorporaría progresivamente un proceso dialógico y reflexivo, que implica la expansión y reorganización de la conciencia inicialmente sujetada por el control social funcionalista. A partir del ejercicio de la reflexividad, los sujetos inmersos en dicho proceso, comienzan a auto-observarse ejerciendo su capacidad de sujeto histórico, lo que le permite recuperar su protagonismo y orientarse de un modo más autónomo. La revisión crítica, responsable y deconstructiva de ciertos hitos educativos y en relación a la vivencia del ser humano de su propia biografía, promueven reflexiones que son reveladoras. Por tanto, ese tejido debe destejerse (desconstruir) para construir al Sujeto Complejo.

       Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacida­des de las personas siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fuera exactamente igual que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los miembros de la organización. Pero el mundo real es turbulento, lleno de incertidumbre y exige que las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva.

       En relación a la gestión del cambio, que deben implementar los docentes de Educación Física, estos deberán prepararse a abandonar todo lo que están haciendo. Se habla entonces de la planeación del abandono en lugar de la prolongación de la vida del producto. De la misma manera los individuos pese a sus niveles de especialización, deben cambiar sus modelos de trabajo individuales a trabajos grupales, siendo la responsabilidad individual el éxito del equipo, se pasa entonces de un modelo de mando a un modelo de conocimientos.

       Por último, hay que decir que el cambio en sí no es inherentemente bueno. Sólo a través de la evaluación de sus consecuencias, después de determinado lapso de tiempo, se puede decir si fue bueno o no. Pero hay una cosa cierta, y es que quedarse quietos tampoco es bueno, el movimiento es necesario, la innovación es un requerimiento básico para competir, lo fundamental es no anclarse en un punto y ver como los demás botes pasan y pasan por el lado hasta perderse en el horizonte.

REFERENCIAS

Leizaola, P. (1998). La gestión del cambio. Caracas: Ediciones IESA

Martínez, E. (2005). Ideas para el cambio y el aprendizaje en las organizaciones. Una perspectiva sistémica. Bogotá. ECOE ediciones.

Morin, E. (2007), Algunos apuntes de la ciencia de la complejidad desde      la antropología. Documento en línea. Disponible en:  http://andreanaranjo.wordpress.com/2007/06/25/edgar-morin-algunos-apuntes/

Senge, P. (1992); “La Quinta Disciplina”. Barcelona. Granica.