DOCENCIA Y COMPLEJIDAD: UNA VISIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LA EDUCACIÓN FÍSICA
Por Winston Quintero
RESUMEN
En
la actualidad debido a la influencia de
la globalización y los cambios que esta genera, se despertado un interés
sustancial, tanto en el medio académico, como en determinados medios
organizacionales, sobre aspectos relacionados a la Gestión del cambio, concepto
cuya gestación se ha venido desarrollando, en virtud a la demanda que el
entorno establece a toda organización o empresa en vías del mejoramiento
continuo. Las demandas en el sector educativo, en
especial en el área de la Educación Física no están aisladas de sucesos
mundiales, ni de relaciones intersectoriales. Las organizaciones educativas de
hoy son cambiantes, con modelos focalizados en la formación holística;
organizaciones centradas en las políticas de estado; organizaciones integradas
por la informática y la telemática; organizaciones que permiten abrir sus
puertas a las fronteras más equidistantes. El Pensamiento Complejo como vía de
interpretación y entendimiento, puede generar la necesidad de cambio en la
Educación Física, al hacernos capaces de cuestionar lo que se tiene o lo que se
es, y el resultado de ese cuestionamiento no nos satisface del todo, entonces
se emprenderemos acciones que orientan a la organización a alcanzar nuevas
metas. Estas nuevas acciones puede ser que rompan paradigmas y afecten la
cultura organizacional.
Descriptores: Gestión
del Cambio, Educación Física, Pensamiento Complejo
La palabra complejo es el atributo por excelencia de nuestro
tiempo; una denominación que nos lleva a considerar uno de los rasgos que
poseen los problemas globales actuales. Es posible identificar en las últimas
décadas, un conjunto de problemas que han ido adquiriendo un rango inusual por
haberse globalizado. El calentamiento global del planeta, la crisis del
petróleo, la extinción de miles de especies, la escasez de recursos naturales
indispensables para la sobrevivencia, el doping en el deporte, la nueva crisis
del patrón de acumulación del sistema capitalista o el cambio cultural inmenso
al que ha llevado la revolución tecnológica, son algunos de los más visibles o
comentados. Todos ellos tienen atributos comunes: se trata de cuestiones
enormes, abarcativas e intrincadas que afectan a toda la humanidad, a cada
habitante del planeta por el solo hecho de habitar en él. Los problemas que hoy
desafían nuestro futuro son cotidianos y simultáneamente globales, la escala en
que se expresan es a nivel planetario, y este grado de extensividad no es
reducible, y lo es menos, desde el error definicional desde el cual se
implementan fallidas estrategias correctivas.
La
necesidad del pensamiento complejo no podrá ser justificada en un prólogo. Tal
necesidad no puede más que imponerse progresivamente a lo largo de un camino en
el cual aparecerán, ante todo, los límites, las insuficiencias y las carencias
del pensamiento simplificante, es decir, las condiciones en las cuales no
podemos eludir el desafío de lo complejo. Será necesario, entonces, preguntarse
si hay complejidades diferentes y si estas, se pueden agrupar en un complejo de
complejidades. Finalmente, tendremos que ver, si hay un modo de pensar, o un
método, capaz de estar a la altura del desafío de la complejidad. No se trata
de retomar la ambición del pensamiento simple de controlar y dominar lo real.
Se trata de ejercitarse en un pensamiento capaz de dialogar y negociar, con lo real.
Este
pensamiento y propuestas según, Morín (2007), se enmarcan dentro de lo que se
llama la Ciencia de la complejidad, la cual fue conformándose alrededor de las
décadas 50-60 del Siglo XX, con el propósito de comprender fenómenos políticos,
económicos, naturales, sociales que eran estudiados por separado, desde
distintas especializadas e incomunicadas disciplinas, no pudiendo dar cuenta de
fenómenos que se daban a partir de la interacción de grandes colectividades de
elementos, pues tal enfoque reduccionista explicaba el todo a partir de sus
partes, sin tomar en cuenta que un elemento estudiado por separado,
individualmente, no genera propiedades que emergen solo cuando entran en
interacción con otros elementos.
Según Martínez (2005), la
gestión en la organización moderna se ha tornado muy compleja. El carácter
sistémico de sus funciones y procesos, el capital humano, las tecnologías, la
información y otros elementos han influido en que la organización necesite
constantemente de un proceso de cambio; el cual ha sido tratado desde épocas
pasadas. Este nuevo siglo ha revolucionado grandemente el proceso del cambio a
nivel global y dentro de la organización.
Las
organizaciones están obligadas entonces, a desarrollarse frente a un entorno en
el cual el cambio es constante, cambios favorables y desfavorables a esta y que
no pueden ser modificados, sólo podrá actuar o adaptarse, en función de lograr
competencia. Por esta razón el cambio debe ser planificado, lo que significa
preparar a la organización o a la mayor parte de ella para adaptarse a los
cambios significativos en las metas y dirección de la misma. Un cambio planeado
no es sencillo, barato, o sin dolor. Es preciso que los trabajadores cambien
sus costumbres o deroguen paradigmas. Se elaborarían nuevas reglas y
procedimientos.
Revisando la
historia, podemos apreciar que los cambios no están en las cosas o en los
hechos: estos son sólo efectos, los cambios están en las personas. De modo que
cuando se habla de cambio, es vital la importancia de las personas en ese
proceso. Leizaola (1998), en su libro Gestión del Cambio, propone cuatro recursos
para gestionarlo:
·
La gente: a través del
desarrollo personal, la formación permanente y la armonía hombre-trabajo
·
El conocimiento: a través de la
gestión de la tecnología y manejo de los riesgos y oportunidades
·
La información: compartida,
útil, con manejo de una planificación visible y compartida.
·
Liderazgo: con la articulación
de la visión, la convicción personal, el apoyo de alto nivel, la participación,
la celebración y reconocimiento de los logros.
Las organizaciones, desde el principio,
en lo que respecta al cambio y su influencia sobre el capital humano y el tratamiento
para con las personas, es prácticamente lo mismo que antaño, así mismo, la distancia
entre los planteamientos teórico-conceptuales y las prácticas, las buenas y las
mejores prácticas, que no profundizan lo suficiente y lo necesario como para
hacer de los cambios, cambios profundos y duraderos; en consecuencia, muchas veces
tampoco se puede hablar de organizaciones en aprendizaje, ni de gestión del conocimiento
o del cambio, simplemente se trata de aplicaciones de tal o cual técnica
o herramienta, sin interesar la gestión global, y mucho menos las relaciones
interpersonales, o la dirección de los proceso.
Para Senge (1992), la esencia de la quinta disciplina (Pensamiento
sistémico), consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos
para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas
lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se
generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.
El
cambio en la organización es un proceso que, de cierta manera, se lo ha
impuesto el entorno. Ésta ha tenido que desarrollar herramientas, métodos y
vías para actuar y adaptarse a un entorno cambiante en búsqueda de la
competitividad en el mercado. La organización moderna se enfrenta a un nuevo
cambio, a una Nueva Economía: la de los intangibles; en donde información y
conocimiento son palabras claves. Los activos intangibles le ofrecen a la
organización una ventaja competitiva, pues es un elemento que la distingue de
la competencia. A medida que sepa gestionar estos activos en función de lograr
inteligencia organizacional será capaz de lograr eficiencia y eficacia en la
toma de decisiones y de este modo ser competitiva.
Las demandas en el
sector educativo no están aisladas de sucesos mundiales, ni de relaciones
intersectoriales. Las organizaciones educativas de hoy son cambiantes, con
modelos de desempeño basados en procesos; organizaciones centradas en la formación
holística; organizaciones integradas por la informática y la telemática;
organizaciones que permiten abrir sus puertas a las fronteras más
equidistantes.
El conocimiento de lo que ha venido sucediendo o está ocurriendo en el
contexto educativo, así como el análisis de las expectativas con respecto a los
nuevos ordenamientos en los ámbitos económico, tecnológico, geopolítico, social
y organizacional, es condición indispensable para la definición de estrategias,
que le permitan a nuestro país interactuar en condiciones de igualdad para alcanzar
nuestras metas educativas y de formación integral del individuo.
En relación a esto, la Educación Física
es considerada como un fenómeno social, cultural y formativo, en gran medida una actividad que debe favorecer
la salud y la calidad de vida. Esto es comprobado por la
connotación y la importancia que se le atribuye, a nivel mundial y nacional, en
los diseños curriculares y programas educativos, a la Educación Física, como un
medio para mejorar y mantener la salud; asimismo, como la vía de formación
integral del ser humano. También se debe destacar, que el deporte es un medio
de la Educación Física y por tal motivo, una valiosa herramienta con la cual se
cuenta para el establecimiento de las bases bio-psicomotoras en promoción del
talento deportivo.
La
Educación Física en Venezuela, al igual que en el contexto internacional tiene
tres momentos: El pasado, el presente y el futuro. Aunque el actual panorama
sea el más preocupante por los cambios políticos, sociales y económicos,
constantemente tenemos que acudir a situaciones del pasado y a los
interrogantes del futuro. Sin embargo, la eterna insatisfacción en que vivimos
nos ciega el panorama, en ocasiones hasta no reconocer ni nuestro potencial ni
nuestras limitaciones.
La organización en el contexto de la Educación Física,
es un sistema extremadamente complejo y abierto al entorno. Al respecto, Senge
(ob. cit.), considera la organización como un sistema vivo, el cual está
compuesto por personas y recursos tangibles o intangibles, integrados en un
proceso hacia objetivos específicos que constituyen la razón de ser de la
organización. Este sistema abierto solamente puede existir por el intercambio
de materiales con su ambiente: Importa materiales, los transforma por medio de
procesos de conversión, consume parte de los productos de la conversión para su
mantenimiento interno y exporta el resto. Estos procesos de
importación-conversión-exportación constituyen la razón de ser de la organización
y la información constituye un elemento muy importante.
Se hace entonces necesario revisar el pasado, el presente y el futuro
de las organizaciones educativas, en especial a la Educación Física, desde la perspectiva del pensamiento complejo,
contemplando los aciertos, los desaciertos y los sueños a realizar. La
conjugación de estos tiempos nos lleva a la creación de nuevas necesidades frente
al desarrollo tecnológico, a la aparición de nuevas modalidades deportivas, el
desarrollo integral del ser humano y el mantenimiento de la salud, preocupación
que se refleja en el día a día, no porque pasemos ya del segundo al tercer
milenio, sino simplemente porque en nuestro mundo educativo existen
motivaciones permanentes.
La necesidad de cambio en
la Educación Física, puede originarse cuando se cuestiona lo que se tiene o lo
que se es, y el resultado de ese cuestionamiento no nos satisface del todo,
entonces se emprenden acciones que orientan a la organización a alcanzar nuevas
metas. Estas nuevas acciones puede ser que rompan paradigmas y afecten la
cultura organizacional.
Consideraciones al respecto
Vivimos
un momento en el que debemos entender, que el estudio de cualquier aspecto de
la experiencia humana, en este caso, la Educación Física, ha de ser, por
necesidad, multifacético y transdisciplinario, donde veremos que la mente
humana, si bien no existe sin cerebro, tampoco existe sin tradiciones
familiares, sociales, genéricas, étnicas y raciales. Que sólo hay mentes
encarnadas en cuerpos y culturas, y que el mundo físico es siempre el mundo
entendido por seres biológicos y culturales.
La educación fundamentada en el pensamiento complejo, permitiría
conformar una metodología que proponga un modelo de interacción social diferente, con incidencia efectiva en
el desarrollo personal y social de los sujetos (que asumen la condición de su
propia complejidad). Esto implica la autogeneración de un proceso de
incorporación de metacogniciones desde la relación dialógica con el otro, y confrontando la
contradicción que la lógica
positivista enseña a rechazar.
Concebir la Educación Física desde este modelo, incorporaría
progresivamente un proceso dialógico y
reflexivo, que implica la expansión y reorganización de la conciencia inicialmente sujetada
por el control social funcionalista. A partir del ejercicio de la reflexividad,
los sujetos inmersos en dicho proceso, comienzan a auto-observarse ejerciendo
su capacidad de sujeto histórico, lo que le permite recuperar su protagonismo y
orientarse de un modo más autónomo. La revisión crítica, responsable y
deconstructiva de ciertos hitos educativos y en relación a la vivencia del ser
humano de su propia biografía, promueven reflexiones que son reveladoras. Por
tanto, ese tejido debe destejerse (desconstruir) para construir al Sujeto
Complejo.
Si los ambientes fueran perfectamente
estáticos, si las habilidades y capacidades de las personas siempre estuvieran
actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fuera exactamente igual
que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los
miembros de la organización. Pero el mundo real es turbulento, lleno de
incertidumbre y exige que las organizaciones y sus miembros sufran cambios
dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva.
En relación a la gestión del cambio, que deben implementar los
docentes de Educación Física, estos deberán prepararse a abandonar todo lo que
están haciendo. Se habla entonces de la planeación del abandono en lugar de la
prolongación de la vida del producto. De la misma manera los individuos pese a
sus niveles de especialización, deben cambiar sus modelos de trabajo
individuales a trabajos grupales, siendo la responsabilidad individual el éxito
del equipo, se pasa entonces de un modelo de mando a un modelo de
conocimientos.
Por
último, hay que decir que el cambio en sí no es inherentemente bueno. Sólo a
través de la evaluación de sus consecuencias, después de determinado lapso de
tiempo, se puede decir si fue bueno o no. Pero hay una cosa cierta, y es que
quedarse quietos tampoco es bueno, el movimiento es necesario, la innovación es
un requerimiento básico para competir, lo fundamental es no anclarse en un
punto y ver como los demás botes pasan y pasan por el lado hasta perderse en el
horizonte.
REFERENCIAS
Leizaola, P. (1998).
La gestión del cambio. Caracas: Ediciones IESA
Martínez, E. (2005). Ideas para el cambio y el
aprendizaje en las organizaciones. Una perspectiva sistémica. Bogotá. ECOE
ediciones.
Morin,
E. (2007), Algunos apuntes de la ciencia
de la complejidad desde la antropología.
Documento en línea. Disponible en: http://andreanaranjo.wordpress.com/2007/06/25/edgar-morin-algunos-apuntes/
Senge, P. (1992); “La
Quinta Disciplina”. Barcelona. Granica.
Comentarios
Publicar un comentario